Відповідь на співбесіді про звільнення
На жаль, часто бувають ситуації, коли роботодавець є ініціатором звільнення співробітника. Справжні причини бувають різними й не завжди це вказує на те, що спеціаліст погано працював. У трудовій книзі зазвичай пишуть про звільнення за угодою сторін. Якщо це працевлаштування на ФОП, то роботодавець і причини пояснювати не повинен. Тому завжди рекомендую підписувати з роботодавцем трудовий договір. Але сьогодні про те, як потім на співбесідах про це розповідати.
Звільнення має значний психологічний вплив на людину. Навіть найкращі співробітники стають менш впевнені у собі, бояться не знайти нову роботу, бояться потрапити у ще гіршу компанію. Незаплановані великі зміни приносять значний стрес.
У більшості випадків звільнення відбувається за декілька днів. Дуже рідко співробітника просять відпрацювати 2 тижні.
Добре, якщо співробітнику виплачують вихідну допомогу. Дуже рекомендую своїм кандидатам не підписувати жодних заяв, якщо роботодавець не пропонує компенсацію і поки ви не підпишете договір про цю компенсацію. Найчастіше вони апелюють тим, що звільнять “за статтею”, якщо співробітник добровільно не напише заяву. Це психологічне залякування, бо на практиці такі звільнення бувають дуже рідко і для них потрібні досить великі підстави й чітке дотримання процедури. Наприклад, якщо прийти на роботу напідпитку чи вкрасти гроші з сейфа бухгалтера. За більшість робочих помилок, навіть, з вини працівника відповідає роботодавець. Така суть трудових відносин. Тому, якщо працівник допустив робочу помилку, то йому спочатку виписують догану, дисциплінарне покарання, залишають без премії й так далі. Відразу ніхто не має права звільнити.
Через це трудові відносини кращі за оформлення на ФОП, де спільна робота може припинитися за 1 день без пояснення причин і без жодних компенсацій.
Якщо компенсація досить солідна. Наприклад, зарплата за 3-6 місяців, виплата невикористаної відпустки, збереження певних корпоративних благ, як медичне страхування. І якщо видно, що у роботодавця вже дійсно немає причин та мотивації продовжувати співпрацю з вами, то краще погодитися на цю пропозицію, ніж мучити себе роботою у компанії, яка не цінує ваші знання та досвід.
Мої кандидати завжди готові до непередбачуваних обставин. У них завжди є готове резюме, в порядку профіль LinkedIn, вони знають ситуацію на ринку праці та вимоги роботодавців, вони орієнтуються у вакансіях та психологічно готові до нових можливостей.
Але часто виникають проблеми з поясненнями причин такого звільнення. Людина, яка має стрес та страх перед майбутнім, може описувати причини занадто емоційно, з образою на колишнього роботодавця, намагається знайти виправдання.
У такому форматі відповіді немає нічого поганого, але роботодавець питає про звільнення з попередньої компанії з певною своєю метою.
На співбесідах роботодавця цікавить:
чи зможе спеціаліст виконувати роботу, яка є у роботодавця
чи має спеціаліст мотивацію, щоб працювати саме з цим роботодавцем (колективом, продуктом, інструментами й т.д.)
чи буде спеціаліст працювати у компанії довго.
З останнім пунктом пов'язані питання про звільнення з попередніх місць роботи. Роботодавців не цікавлять деталі та індивідуальна ситуація, яка склалася між людьми, яких ніхто не знає. Роботодавців цікавить чи не станеться така сама ситуація з ними, якщо вони приймуть на роботу цього спеціаліста. Роботодавці завжди оцінюють ризики для бізнесу, які пов’язані з працевлаштуванням конкретної людини.
Наприклад, коли людина розповідає, що її звільнили, бо щодня сварилася з керівником компанії. То новий роботодавець буде думати, що працюючи у них в компанії, спеціаліст може вчинити так само. А оскільки конфліктів усі бажають уникати, то цей кандидат скоріше за все отримає відмову.
Тому пишу декілька рекомендацій:
Обов’язково для себе напишіть відповідь на питання “Назвіть причини звільнення з попередніх місць роботи”. Напишіть 1-2 речення з описом загальної ситуації. Та окремо напишіть детальну ситуацію.
Поговоріть з кимось, кому можна дійсно висловити всі свої емоції. З психологом, близьким другом, колегою чи хоч розкажіть це диктофону. Розкажіть вголос все, що думаєте про колишнього роботодавця.
На співбесіді не розказуйте про звільнення, поки не спитають. Бо є шанс, що не спитають зовсім або тільки про загальну причину.
Роботодавцю важливо знати, що ви не вчинили нічого поганого колишньому роботодавцю. Тому краще оперувати формальними причинами, бізнес-причинами, бізнес-необхідністю, організаційними змінами й т.д. Тобто тим, що має відношення до рішення бізнесу, а не особисто до вас.
Менше деталей. По-перше, людині з іншої компанії вони все одно будуть незрозумілими. По-друге, воно їм і не потрібне. Це просто інформація, яка займає час на співбесіді й ніякої користі не несе. Навпаки, якісь деталі можуть бути неправильно зрозумілими й через це кандидат ризикує отримає відмову.
Якщо роботодавець виплачував вам компенсацію, то обов’язково про це скажіть. Це зіграє на вашу користь, бо покаже, що роботодавець намагався відкупитися, а значить реальної причини для звільнення не було і спеціаліст не зробив нічого поганого.
Причина повинна бути реальною, бо роботодавець може зателефонувати колишньому роботодавцю і запитати рекомендації та причини звільнення. Хоча з мого досвіду майже всі роботодавці кажуть хороше про колишніх співробітників. Кандидати часто заперечують проти того, щоб якось коригувати свої відповіді, бо вважають, що брехати не можна. Я ніколи не закликаю брехати. Завжди краще казати правду, але закликаю правильно підібрати слова, щоб не тільки сказати правду, але й таку правду, яка допоможе знайти хорошу роботу.
Бажаю всім, щоб тимчасові невдачі завжди приводили до чогось дуже хорошого та якісного.
